skip to Main Content

#07 – Vi har ikke en god kobling imellem strategi, mål og de nødvendige kompetencer

Mange ledere har fået tildelt målsætninger for deres afdeling eller funktion. Nogle nedbryder målene til nærværende mål for medarbejderne. Men ikke mange nedbryder målene til de nødvendige kompetencer.

Nedbrydning af strategi og mål i en kompetencestrategi indeholder 4 trin:

  1. Kompetencekrav (mål) – hvor BØR kompetenceniveauet være, for at levere på strategi og mål
  2. Kompetenceniveau – hvor ER kompetenceniveauet i afdelingen
  3. Kompetencegab – hvor har vi GAB imellem krav og niveau?
  4. Krydstræning – en plan for krydstræning og vedligehold af kompetencer

Se hvordan Champ kan hjælpe med ovenstående opgave. Læs hele artiklen under videoen.

IT platformen Champ kan koble strategi, mål og kompetencer i afdelingen

Champ er en innovativ IT løsning, der tager hånd om udfordringen med sidemandsoplæring og kompetencestyring – på én simpel og effektiv platform.

I videoen kan du se, hvordan Champ kan understøtte arbejdet med en kompetencestrategi for organisationen – og helt ud i alle afdelinger.

Som leder opnår du en klar fordel, hvis du hele tiden har overblikket over dine medarbejderes kompetencer og ikke mindst sætter mål for kompetencerne. På den måde kan du hele tiden være på forkant og hurtigt handle hvis der opstår kompetencegab. Har du store gab, som ikke kan lukkes med de eksisterende medarbejdere, skal der måske justeres på strategi eller mål – eller måske skal der ansættes flere.

Kan Champ hjælpe jer med kompetencestyring?

Kompetencestrategi – nedbrydning af mål til kompetenceniveau

Mange ledere har et billede af kompetenceniveauet i egen afdeling. Men få organisationer og ledere arbejder systematisk med kompetencebehov eller kompetencemål. Hvor bør vi være? Man kan spørge hvordan vi kan jagte nøgletal i en afdeling, hvis vi ikke ved, om vi har det rette kompetenceniveau i afdelingen?

Grundlæggende består kompetencestrategi eller kompetencestyring af 4 trin:

  1. Kompetencemål – hvor BØR kompetenceniveauet være, for at vi kan efterkomme krav og mål til afdelingen. Tag eks. afdelingens 10 vigtigste opgaver/kompetencer og sæt mål for, hvor mange der bør kunne håndtere og gennemføre de 10 opgaver.
  2. Kompetenceniveau – hvor ER kompetenceniveauet lige nu i afdelingen – sammenlignet med målene fra trin 1? Her sammenligner du målene med det nuværende reelle billede for afdelingen.
  3. Kompetencegab – hvor har vi GAB imellem mål og vores aktuelle kompetenceniveau i afdelingen? Det kan både være positive og negative gab – for mange eller for få der kvalificeret.
  4. Krydstræning – op- eller aflæring af kompetencer hvor der er gab – læg en plan for krydstræning og vedligehold af kompetencer.

Et godt system til kompetencestyring kan hjælpe med:

  • Let indtastning af mål og niveauer
  • Hurtigt overblik over områder, hvor der er personafhængighed
  • Let igangsætning af den nødvendige træning, så personafhængigheden kan reduceres
  • Synlig visning af fremdrift på træning

En stærk kobling giver desuden lederen en proaktiv rolle overfor medarbejdernes kompetencer. Hvis medarbejderen har bolden, så vil medarbejderen typisk efterlyse et spændende kursus til en medarbejdersamtale. Hvad skal lederen gøre, hvis lederen ikke selv har det nødvendige overblik?
Omvendt – hvis lederen kan se hvor der er kompetencegab i afdelingen, så kan lederen proaktivt planlægge intern træning evt. suppleret med kurser.

Husk også at anvende de oplærte kompetencer. Vi kalder det for ”aktiv kompetencestyring”. Mange gange sker der en oplæring og så glemmer man bagefter at anvende og fastholde den nye viden.

Vil I se hvordan Champ kan hjælpe jer med kompetencestyring?

Andre udfordringer Champ kan løse...

#01 – Vi Oplever Flere Fejl, Når Vi Ansætter Nye Medarbejdere
#02 – Vi Har Lang Oplæringstid Og Stort Tab I Produktivitet Ved Ansættelse Af Nye Medarbejdere
#03 – Vi Har Stor Udskiftning Blandt Nye Medarbejdere
#04 – Vi Oplever Tilfældigheder Og Mangel På Struktur I Hvem Der Træner En Ny Kollega
#05 – Mentorer Træner Kolleger Med Varierende Metoder Og Kvalitet
#06 – Vi Har Personafhængighed På Kritiske Opgaver
#07 – Vi Har Ikke En God Kobling Imellem Strategi, Mål Og De Nødvendige Kompetencer
#08 – Vi Bruger Meget Tid På Træningsplaner Og Kompetenceoversigter – Og På Linket Imellem De To
#09 – Vi Oplever Brud På Sikkerhedsforskrifter Pga. Manglende Viden Og/eller Træning
#10 – Vores Kompetenceoversigter Er I Forskellige Formater Og Kan Ikke Ses På Tværs I Organisationen
#11 – Vi Taber Viden Og Produktivitet, Når En Nøglemedarbejder Stopper
#12 – Vi Har Svært Ved At Dokumentere Træning Af Medarbejdere (compliance Og ISO)
#13 – Vi Oplever, At Standarder Og Instruktioner Ikke Følges, Da De Ikke Er Let Tilgængelige
#14 – Vi Bruger Meget Tid På At Lave Og Opdatere Standarder Og Instruktioner

Skal du med på holdet?

Følg udviklingen! Få Flexkoms nyhedsbrev og bliv opdateret på aktuelle emner indenfor træning, kompetencestyring, Lean osv.
close-link
Back To Top
×Close search
Search